人才十四五规划工作方案11篇人才十四五规划工作方案 未来的竞争是人才的竞争，高质量发展要求下全面提升人才素质和能力对企业未来的发展有着战略引领和支撑作用。 总书记指出，发展是第一要务下面是小编为大家整理的人才十四五规划工作方案11篇,供大家参考。
篇一：人才十四五规划工作方案
未来的竞争是人才的竞争，高质量发展要求下全面提升人才素质和能力对企业未来的发展有着战略引领和支撑作用。总书记指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。“十四五”是我国全面深化改革的攻坚时期，也是全面推动我国经济高质量发展的关键时期。中央企业作为国民经济中的主导力量，需要打消“观望、等待”的态度，全面执行“十四五”中对于人才高质量发展战略的要求，将核心理念贯彻于人才选拔乃至使用的各个方面。
那么关于做好十四五人才规划有没有什么好的点子呢？我们深耕于人力咨询行业多年，积累了大量经验和理论基础，下面就分享给大家一些关于十四五人才发展规划方面的建议。
一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋
划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各
家中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。
3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工
作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪
里？好的人才发展规划是什么样的？中智评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。
1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与我们的方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？——这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？——这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。
那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔者尝试从理论和操作上去回答这一问题。
二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。
3、人才发展规划的三种类型与四大关键基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与
一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题
产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性。
对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。
而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。
基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。
所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。
三、关于如何做好“十四五”人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。专业评鉴中心基于多年研究和服务经验提出了一些建议供各企业参考。1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情
况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。
规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。
2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：
3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成
后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5
年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。
人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。
“千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。”十四五人才发展规划是中央企业未来五年人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。
中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。
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篇二：人才十四五规划工作方案
如何做“十四五”人才规划？最近很多企业都在做十四五人才规划，到底如何操作呢？中智课堂的建议如下：
1、战略分析：剖战略、看一流，明确组织核心能力要求首先需对企业整体战略环境、企业所处行业的发展现状与趋势进行分析判断，对企业十四五战略规划进行解码，同时对标一流学习借鉴优秀做法，牢牢把握企业当前面临的机遇与挑战，深度分析并总结战略发展目标对于组织核心能力的要求，进而明确战略发展对于人力资源管理提出的要求。2、现状盘点：盘现状、找差距，厘清人才规划关键撬点实施十三五复盘，全面盘点当前人才队伍及人才管理机制的现状及问题，从人才队伍数量、结构、质量、流动性、效率等方面实施多维度的盘点分析，从人才引进、选拔任用、培养、激励与考核等方面诊断分析人才机制存在的问题，明确当前人才队伍的竞争优劣势以及阻碍人才发展的体制机制问题，结合战略对于人力资源管理的要求，分析差距所在，为人才规划目标提供基础。
3、顶层设计：树理念、定导向，推进人力资源价值转型
人才顶层设计主要解决理念、导向、价值定位问题。企业需坚持人才是第一资源的理念，从根本意识层面重视人才，把人才发展置于战略高度。结合企业自身特点树立人才理念并进行宣导，人才理念需强调企业与人才的共同成长，强调对人才的尊重认可与培养开发。要建立科学合理选拔人、立体化培养人、多层次激励人、业绩导向使用人的人才导向，营造人才干事创业的良好氛围。人力资源管理需逐步从事务型转向专业增值服务型与战略导向型，要紧紧围绕战略发展要求同步谋划人才工作，体现人才工作的战略性与前瞻性。
4、人才队伍建设：定标准、提质量，强化人力资本效能提升
人才队伍建设主要解决当前普遍存在的人才断层、后备梯队建设不足、人才急用现找、人才结构性矛盾、高端人才短缺等问题。
①要着眼企业高质量发展要求，对比行业标杆科学合理预判人员数量需求，优化人才结构，突出高精尖缺，强化提升人力资本效能实现企业提质增效。坚持人才工作与企业重大工程和重点任务同步谋划、同步推进，促进人才规模、质量和结构与企业发展相适应、相协调，打造一支总量适度、结构合理、素质优异、富有活力的人才队伍。
②人才队伍建设要强化三个导向：人才市场化、专业化、年轻化。人才市场化是指要坚持市场导向，坚持开放发展，既要有市场化的过程，又能产生市场化的结果。人才专业化是指要体现专业导向，加快加强加紧专业化人才队伍的建设，提高综合运用专业化工作方法的能力。人才年轻化是指企业青年人才（主要是指35岁及以下）要占有一定的比例，特别是经营管理人才和专业技术人才（含科技人才）队伍中要有一定数量的青年人才。青年人才是企业人才梯队的底座和基础，企业要将干部年轻化和优秀年轻人才的培养作为一项长期、持续的重要工作，做好青年人才的储备和培养。
③开展核心人才培养开发工程，充分发挥核心关键人才在人才队伍中的基础性、战略性、决定性的引领作用，以核心关键人才为重点，统筹推进企业整体人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。首先需进行核心人才的识别与定义，基于企业业务发展目标推导分析关键成功因素以及支撑该因素实现的关键核心人才，从人才定义、任职要求、能力素质标准、绩效考核要求等维度刻画人才画像，自上而下建立符合企业自身发展需要的人才梯队，着力打造一支勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的经营管理人才队伍，一支专业素质优异、技术本领强、能干事的专业技术人才，一支适应制造业转型升级的技能人才队伍。基于业务发展需要、管理要求等因素预测核心人才数量，明确对企业战略目标实现起到关键核心作用的人才是哪些以及相应的需求是多少，打造人才供应链，持续供应优质人才。同时对于核心人才要给予政策资源的倾斜，匹配针对性的培养方案，真正实现核心人才的关键引领作用。
5、管理机制建设：聚人才、活机制，激发人才创新创造活力
在人才引进任用方面，要树立“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的人才引进观念，实施柔性引才机制，拓宽选人用人视野，丰富人才引进渠道，聚天下英才而用之。坚持“靶向引才”，聚焦发展短板、业务创新、核心技术领域大力引进国际化人才、复合型人才与高水平人才，助力企业转型升级。
经理层成员大力推行任期制与契约化管理，书面契约明确约定“责、权、利”，打破大锅饭与终身制。对于部分充分竞争、市场化程度高的行业可推行职业经理人制度，实现市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬与市场化退出的闭环管理，激发经营层活力。
搭建管理与专业双通道职业发展体系，构建各序列岗位任职资格标准，明确岗位横向跨序列发展及纵向晋升降级的要求与规则流程，给员工的职业发展明确方向与途径，牵引员工不断提升，实现岗位能上能下。
在人才培养方面，紧扣业务发展需要，明确人才培养需求与目标，基于岗位类别、业务需求、人才特点、培训定位等实施分层分类的培训体系。
在薪酬激励方面，坚持以市场水平为基础，以岗位价值、业绩结果、能力水平为核心的付薪导向，打破平均主义，向关键岗位倾斜。探索实施股权激励、岗位分红、超额利润分享等中长期激励机制。
在考核评价方面，实施基于战略目标层层分解的全员绩效考核体系，强调分类评价、突出价值贡献的考核导向，加大考核结果应用力度，与员工晋升、薪酬调整、培训发展形成联动。
篇三：人才十四五规划工作方案
集团有限公司“十四五”发展规划纲要（人才保障）
三、人才保障（一）加强关键人才引进和人才体系建设。一是引进具有省级一流专业水平实战能力强的产业投资、产融结合、管理运营和信息技术等核心和重点紧缺专业人才，根据业务发展情况配齐配强主要岗位人员力量，大力提升集团整体核心竞争能力。二是做好人才库梯队建设，以中层干部队伍为培养核心，选拔一批高潜人才进入后备人才库，实行三梯队管理，通过教育培训、导师带徒、轮岗、挂职锻炼等方式开展分类培养，动态调整人员进出。探索与高校合作培养人才模式，培养一批贴合集团发展需求的人才队伍。三是建立完善职业经理人制度，同步落实市场化薪酬、契约化管理、监督追责、绩效考核等人才制度建设。选取子公司开展职业经理人试点，总结经验，适时推广，进一步激发企业活力和内生动力。四是抓住与省集团合作设立人力资源公司契机，打造专业人力资源平台，积极发挥平台资源和作用，立足XXX，面向全省，放眼全国，健全人才引入、培训、派遣、评价等管理体系，为集团公司快速发展提供人才支撑。（二）加强委派人员管理和培养。一是完善委派人员管理制度，进一步规范外派董事、监事、高管等岗位人员的选拔、任免、监督、考核等工作程序及规则。二是建立委派人员后备库，将具
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备委派条件人员和高潜力人员纳入后备库，加强入库人员定向培养力度，强化专业知识培训及企业管理能力培养，实行排名递补方法，为集团管理投资企业提供稳定人才输出。
（三）加大教育培训力度。一是建立多层次、多类别的培训体系，不断创新培训手段与方式，开展形式多样、内容丰富的培训活动，实现“全员同参与，培训全覆盖”。探索“企业大学”培训模式，做到多样化和实用性相结合。二是建立XXX集团培训师队伍。强化实操性培训讲师培养，激励专业岗位职工开展培训讲课，提升内部培训实效。三是研究建立培训激励约束机制。将培训成绩、培训的转化效果与薪酬、福利、绩效评价、职位晋升挂钩，不断提高培训质量。
（四）创新人才考评和激励机制。一是完善考核体系。建立以岗位为基础的绩效目标体系，健全个人绩效管理体系，完善目标考核维度，科学开展人才评价和激励。二是分类进行考核。对各子公司的高层管理人员，分别从内外部视角、四类维度进行全面深入考核；对集团部室中层及以下人员，进行周期性的绩效考核。三是加强考核结果应用。将考核结果与选拔任用、教育培养、管理监督、激励约束、追责问责等结合起来，作为集团公司人才选拔任用、人才梯队建设、人才结构优化、薪酬调整和晋升的重要依据。
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篇四：人才十四五规划工作方案
青海西矿文化旅游有限公司“十四五”发展人力资源规划第一部分“十三五”发展回顾一、主要工作完成情况公司自成立以来通过公司内部调动和社会化引进，初步建立了一支精简高效的文旅管理的专业人才队伍，公司现有人员370人，其中，文旅公司27人，茶卡文旅公司304人，其中智旅分公司18人，伊吾胡杨文旅公司21人。高级管理人员13人，中层管理人员17人，一般管理人员68人，操作岗位人员272人。茶卡文旅公司自2016年至2020年，员工人均收入逐年提高，从原来的7.25万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），增加长到现在的12.39万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），薪酬人均收入比2016年增长了41.48%。在西矿文旅成立的第二年，公司专门成立了人力资源管理部门，负责文旅公司及所属单位人力资源工作，采取了矩阵式组织结构，增加了人力资源业务垂直管控和业务支撑，进一步提高了文旅公司人力资源管理的专业能力。公司注重文旅专业人才队伍建设，将人才队伍建设纳入到公司级重点工作任务当中，与青海民族大学开展了校企合作，定向培养旅游专业大学生17人，利用信息化手段建立各类人才信息库，在公司内部将茶卡文旅公司作为西矿文旅的人才培养基地，成立了员工职业发展中心，为员工提供岗前、转岗等相关专业培训，同时建立了员工岗位轮换、调配
和外派制度，实现各景区运营单位的科学合理、反应迅速的人员调配管理。
2019年人力资源在夯实基础管理的同时，完成了《景区标准化手册的初稿》，在2020年人力资源管理将迈上新的台阶。
二、“十三五”末发展状况2020年文旅公司人力资源管理已将人才队伍建设纳入了2020年公司重点工作任务当中，公司将大力培养旅游相关专业人才，并形成人才库和后备干部队伍，在人才队伍建设的同时，有侧重的对进入到人才库的核心人才进行专业培训，有针对性地培养符合文旅公司发展需要的复合型人才。三、“十三五”取得的经验“十三五”人力资源管理从无到有，从初级到进阶，完成了团队的建设和提升，工作得到了广大员工的认可，我们也看到在过去的几年中，人力资源管理工作仍处在低阶的事务性管理阶段，并没有上升到人力资源战略和公司业务伙伴的层面，在未来将继续加强人力资源从业人员的素质提升，加强文旅相关业务知识的学习和提高。
第二部分发展环境与竞争力分析一、发展环境分析（一）宏观政策与经济环境随着居民消费水平的不断提高，旅游文化建设进程的不断开展，我国旅游业正处于蓬勃发展阶段。旅游正成为我国经济的新的增长点，“旅游+”的各产业各行业的融合效应持续显现，不断推动我国旅游业规模加速扩张。2016年中国在线旅游市场规模达7394.2亿元，2017年中国在线旅游市场
规模达8923.3亿元，2018年初步估计达到9900亿元。（二）行业发展状况现阶段我国经济形势下行压力加大，实体经济增速缓慢，
有色金属价格波动频繁，研究表明文化旅游产业有一个特点,越是经济下行的时候,反而越是发展的好机会,越往上走，因此国家把旅游业定位为“战略性支柱产业”。大力发展旅游业务板块是西部矿业集团有限公司“外塑形象、内树信心”，结构转型的成功举措，也是近年来公司发展的最大亮点和样板。依托文旅公司，抓住西矿三大变革的重要契机，应在未来一段时间将文旅产业放在更为重要的位置上进行产业布局和谋划，加大文旅产业的支持力度，加快文旅产业人才的培育，拓展公司三产经济规模成为西矿集团公司未来的支柱产业。
与旅游人才爆发式增长不相匹配的是，旅游人才发展遭遇瓶颈，人员流动频繁，人才流失大，旅游人才整体能力不够强。旅游行业存在就业门槛、薪酬水平低，社会美誉度和认可度不高的问题，所以才会出现旅游行业中人员流动性大、人才流失率高的现象。一方面，企业抱怨找不到人、找到的素质不高，另一方面，旅游专业毕业生对职业的认同感较低，导致旅游行业人才，尤其是高端人才较为匮乏。
二、竞争力分析（一）有利因素国家正在积极发展旅游行业，将旅游行业发展作为我国经济发展的新动力，同时，也意识到旅游人才发展短板对旅游行业发展的制约，国家旅游局根据《万名旅游英才计划实施方案》，决定组织实施2018年度万名旅游英才计划，该计
划中针对的项目主要分为研究型英才培养项目、创新创业型英才培养项目、实践服务型英才培养项目、“双师型”教师培养项目、旅游企业拔尖骨干管理人才培养项目、技术技能人才培养项目等六类，国家将加码政策扶植力度，面向旅游行业开展市场化培训，以培养更多优秀的专业人才。
公司目前正在运营的两个景区中，茶卡盐湖景区日接待游客能力5万人次的中国著名网红打卡景区，是中国唯一一家盐湖旅游4A级景区，被国家地理杂志评为“人一生必去的55个地方之一”，被誉为“中国天空之镜”“中国最美星空之一”，海西州旅游环线也因茶卡盐湖景区被列入全国极致自驾游36条精品线路之一。在第十四个五年计划中茶卡盐湖景区仍将是文旅公司乃至西矿集团的新发展重要业务板块。
公司目前正在积极开展人才队伍建设工作，加大人才的培养力度，也正在摸索形成符合文旅行业特点的薪酬绩效管理体系，继续释放员工的主观能动性。
（二）不利因素由于现有文旅公司绝大多数员工都来自西部矿业内部转岗，存在着人员结构不合理，一线操作岗位人员知识水平偏低，服务意识不强，公司现有旅游专业人才储备不足；同时由于公司薪酬体制制约，市场化引进困难，没有充分调动员工工作积极性。
第三部分“十四五”发展规划一、指导思想加快旅游专业人才的培养和储备，按照旅游管理、物联网、智慧旅游、文化旅游专业等方向，打造一支高素质、复
合型的文旅人才队伍。二、发展原则1.市场化引进与内部培养相结合。2.激励与考核相结合。三、发展目标1.人员总量：保持十三五期末员工总数不变。2.年龄结构:通过自然减员，逐步调整年龄结构。3.学历结构：通过外部引进和内部学历晋升不断优化学
篇五：人才十四五规划工作方案
集团公司“十四五”人才培训规划根据股份公司人才培训规划的总体要求，结合集团公司“十四五”战略发展规划及“六支人才队伍”战略目标，为科学、规范、有效的开发企业人力资源，不断提升员工整体素质，改善人力资源结构，增强企业核心竞争力和市场适应能力，确保企业员工的素质能力满足施工生产经营的需要,特制定本规划。
一、指导思想和基本原则
指导思想：以党的十九大及X精神和系列讲话精神为指导，紧密围绕集团公司“国际化、提质增效、结构调整、成本领先、创新驱动、扭亏解困”的战略举措，按照人才发展规划有关要求，努力培养和打造一支结构合理、素质优良、精干高效、勇于创新、适应变革的人才队伍，为把集团公司建设成为“国内领先、行业一流”的现代化绿色建筑工程总承包企业提供人力资源保障。
基本原则：培训工作要服务于集团公司的总体发展战略，紧密围绕企业改革发展的中心任务，促进企业战略落地;构建与企业发展战略相适应，与建设学习型企业要求相符合，与人才队伍发展目标相衔接，培训与使用相结合的培训长效管理机制;按照集团公司、子分公司、项目部三级培训管理职责分工，建立分类管理、各有侧重、相互衔接，资源共享的培训管理体系;从严治教、从严治学，突出培训策划，强化培训
过程管控，全面实施培训要素及培训效果评估，促进培训质量不断提升;适应新势、研究新问题、形成新思路、推出新举措，推动培训工作不断改革创新。
二、总体目标和主要指标
总体目标：以提高员工政治素养、综合素质、专业技术能力和业务技能为首要任务，通过全面推进“X”行动计划，即健全完善两个体系、培训六支人才队伍、落实四项措施。强化岗位胜任能力、业务提高、党性修养、创新思维培训和知识更新，使员工业务技能和专业技术水平不断提高、党性修养切实增强、工作作风明显改进、德才素质和履职能力显著提升，使员工教育培训推动企业战略落地和生产经营发展作用更加明显;员工培训效果评估结果直接与人才绩效考核、薪酬待遇、职务晋升等相挂钩，进一步推进培训改革创新，努力形成更加开放、更具活力、更有实效的员工教育培训体系，提高员工教育培训科学化水平。
主要指标：集团公司中层管理人员(副处职及以上人员)五年轮训X遍，培训覆盖率100%，人均脱产培训总学时不低于X学时;项目经理、项目总工程师五年轮训X遍，覆盖率100%，人均脱产总学时不低于X学时;项目“五部两室”负责人取证培训率100%;关键岗位“八大员”取证培训率100%;特种作业人员取证培训率100%;培训各类管理人员和专业技术人员不少于X人次;培训海外人才不少于X人次;每年培养新
增高级技师不少于X人、技师不少于X人，高级工不少于X人;组织开发不少于X个岗位的课程体系、培训教材和案例教学课件;推进实施网络在线教育培训，202X年实现处级及以上人员能够利用网络平台自主学习，到2025年，基本建立起覆盖集团公司管理人员和技术人员的网络学习平台体系，网络培训覆盖率达全员X%以上，人均年网络培训学时数不少于X学时。
三、主要任务
(一)健全和完善培训管理体系及教学运行体系
1.优化完善培训管理工作体系
进一步加强员工培训管理体系建设，推动企业对员工的培训由传统方式向现代方式转变，由培养单一型人才向培养复合型人才转变，由应急式培训向超前主动式培训转变，按照集团公司、子(分)公司、项目经理部三级培训管理体系实施各项培训工作，明确各层级单位的职责分工、突出各自人才培训重点，构建“全员培训、全面培训、全程培训”的工作体系，确保覆盖全体员工。
(1)健全工作机制，配齐配强工作人员。集团公司、子(分)公司、项目部建立各自层级的培训管理工作领导小组，由主要领导任组长、分管领导任副组长，组员由
人力资源部及各业务部门负责人组成。集团公司、各子(分)公司人力资源部和项目部综合办公室(综合部)是人才培训的归口管理部门，起着牵头抓总的作用，各子(分)公司要根据企业规模和员工总量配备适当数量的专职培训管理人员(至少1人);各项目部综合办公室要配备1名专职培训管理人员。同时要明确和强化其他业务部门的人才培训职责，按照“上级是下级的培训师、上级部门是下级部门的业务主管部门”的培训理念，构建立体的培训体系，发挥培训资源的最大优势，共同促进员工成长和企业进步。
(2)健全完善培训管理制度。集团公司、子(分)公司、项目部根据各自的培训职责定位，健全完善培训管理工作制度，形成包括培训规划、实施计划、培训效果评估、内部培训师、网络学习平台、经费使用管理等内容的一整套管理制度，推进培训工作科学化、制度化、流程化。
(3)强化培训工作监督和检查。按照下管一级的原则，依据制度从严实施培训考核，重点对培训规划、实施计划、重点项目、师资队伍、课程建设、经费使用等进行达标检查和抽查，加强督促和指导，确保政策制度的贯彻落实。
2.构建适合企业特点的培训教学运行体系
集团公司将继续深化培训中心建设，健全完善培训教学运行管理制度，将培训中心打造成专注于培训教学运行管理的专业机构。
(1)健全培训组织实施体系。按照“培训需求→培训策划→培训实施→培训评估”流程组织实施培训，遵循PDCA原则，持续改进，不断完善，保障培训效果和质量。一是要健全多层次的培训需求调查制度，建立以需求为导向的培训计划生成机制，通过高端访谈、学员座谈、工作交流、调查问卷等形式，广泛征集各业务部门、各单位和员工的培训需求意见，切实提高培训的针对性和有效性;二是高度重视培训的前期策划工作，大力推行“项目团队”工作制。对每个培训班次事先都要成立由人力资源部门、相关业务部门、培训承办机构等相关单位人员组成项目团队，共同筹划好培训对象、培训时间、培训课程、培训师资、培训方法、组织模式、费用预算、考核评估等各项事宜，精心策划，提高培训效果;三是加强培训期间的学员管理，严格执行培训各项管理制度，坚决落实各项考核奖惩措施，建立务实严谨、规范有序的实施管理机制，从严治教、从严治学，强化学风建设;四是全面开展培训效果评估，强化对评估结果的运用，要将评估结果作为改进后续培训工作，检验学员学习成效的重要依据。
篇六：人才十四五规划工作方案
国有企业“十四五”战略规划渐已拉开帷幕，与之配套的人才规划也随之提上日程。“十四五”人才规划有哪些重要的战略思想？其基本导向是什么？有哪些关键要点？企业应该如何响应？本文将通过四个层面十二个关键词，来揭开“十四五”人才规划的神秘面纱。素材来源于中智评鉴与发展中心国企“十四五”人才规划系列直播及专题研究，综合整理而成。
一、人才战略层面关键词1：人才引领发展2018年7月，习近平总书记在全国组织工作会议上发表重要讲话，明确指示“要加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。”2019年9月，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”人才是第一资源，是引领企业发展、国家发展的战略性资源。习近平总书记多次强调，人才竞争已成为综合国力竞争的核心。国有企业要牢固树立人才引领发展的战略思想，必须要认识到人才这一核心战略资源的重要性和稀缺性，充分发挥人才在创新发展中的根本性、决定性和全局性引领作用，构建良好的人才制度、人才生态体系，解决阻碍人才发展的“短板”问题，让人才的聪明才智、创新创造活力充分得到释放，驱动企业创新发展、高质量发展。关键词2：三支人才队伍国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上提出“要着力建设三支人才队伍。一是勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的经营管理人才队伍；二是立足创新驱动发展的科技人才队伍；三是适应制造业转型升级的技能人才队伍。”十四五期间，三支人才队伍建设的侧重点各有不同：
经营管理人才队伍：要着力于弘扬企业家精神，持续强化理论武装，强化市场化选人用人，树牢担当实干导向，造就优秀的企业家队伍。推动党务工作人员与其他经营管理人员双向交流，培养复合型党群工作人才。加快集聚一批忠实维护国有资本权益的高素质专业化外部董事人才。科技人才队伍：要坚持育才、引才并举，加快引进和培养一批战略科技人才、科技领军人才等高精尖缺人才，以实践锻炼为科技人才培养主要渠道，加强青年科技人才储备，培养高水平创新团队，增强科技人才队伍的整体创新能力。技能人才队伍：要着力于提升技师、高级技师等高技能人才的占比，弘扬劳模精神和工匠精神，加强技能人才的政治素质、职业素养和职业技能。关键词3：八项重点工作在中央企业人才工作会议上，针对未来五年的人才队伍建设，郝鹏书记提出了八项重点工作，分别从规划、培养、选任、考评、激励、引进、环境和组织八个层面提出了具体要求。
规划层面：要坚持人才引领发展，突出问题导向，将人才规划纳入企业战略规划体系；
培养层面：将实践历练提到与教育培训同等重要的位置，突出人才梯队建设，强调“大培养”理念；
选任层面：更多强调市场化选人用人机制的建设和完善；考评层面：突出实干实绩导向，强调分层分类考核，以成绩说话，以结果说话；激励层面：强调在薪酬机制、分配政策和激励方式方面，要差异化、市场化、多元化，拉开收入差距；引进层面：关键词是“靶向引才”，针对海外高层次人才引进，要坚持需求导向，突出高精尖缺；环境层面：强调创新创业环境和干事氛围、容错氛围的打造；组织层面：强调人才工作领导责任的层层压实。二、人才导向层面关键词4：人才市场化2018年以来，国资委先后印发了《关于深化中央企业人才发展体制机制改革的指导意见》（2018年）、《关于加强中央企业科技人才队伍建设的指导意见》（2019年）、《关于加强中央企业经营管理人才队伍建设的指导意见》（2020年）三个指导意见，都明确强调“人才队伍建设要坚持市场导向，人才资源开发利用的市场化程度要进一步提高。”具体到落实层面，人才市场化是指国有企业的人才工作要坚持市场导向，坚持开放发展，既要有市场化的过程，又能产生市场化的结果。要坚持深入推进三项制度改革，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，引入市场化竞争模式，构建灵活高效的市场化人才选拔任用评价激励机制，充分调动市场主体积极性，国有企业市场化改革才能真正到位。要以管理人员市场化选聘、经理层任期制和契约化管理、差异化薪酬、市场化退出等改革行
动为主要抓手，使人才各尽其能、各展其长、各得其所。关键词5：人才专业化党的十九大报告明确提出“建设高素质专业化干部队伍”的目标要求，强调指出：“注重培
养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。”国资委印发的三支人才队伍建设指导意见中也都明确提出“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”。
具体到落实层面，人才专业化是指人才队伍建设要体现专业导向，要加快加强加紧专业化人才队伍的建设，其次是要提高综合运用专业化工作方法的能力，第三是要坚持专业化工作精神与态度，要“不忘初心、实干兴邦”。
三个指导意见中强调经营管理人才既要修好“政治课”又上好“专业课”，科技人才要“着力造就高精尖缺人才”，技能人才要“充分发挥高技能人才在技能攻关、工艺革新、队伍建设等方面的示范带动作用，培养青年高技能人才”，包括郝鹏书记强调的专业化外部董事和复合型党群人才培养等等，都是人才专业化导向的具体体现。
关键词6：人才年轻化在2018年全国组织工作会议上，习近平总书记强调，“要着眼近期需求和长远需求培养选拔优秀年轻干部，各级党委要把关心年轻干部的成长作为义不容辞的政治责任。”随后中央出台了《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》。国资委在2019-2020年期间陆续出台了三支人才队伍建设的指导意见，均明确提出要加大青年人才队伍建设力度。具体到落实层面，人才年轻化是指企业青年人才（主要是指35岁及以下）要占有一定的比例，特别是经营管理人才和专业技术人才（含科技人才）队伍中要有一定数量的青年人才。青年人才是企业人才梯队的底座和基础，国有企业要将干部年轻化和优秀年轻人才的培养作为一项长期、持续的重要工作，落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干
部、年轻人才的培养责任和要求，做好青年人才的储备和培养，让更多优秀年轻人才能够有公平的竞争机会、发挥才能的广阔舞台。
三、人才队伍建设层面关键词7：20字要求习近平总书记2016年10月在全国国有企业党的建设工作会议上强调，“国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源，肩负着经营管理国有资产、实现保值增值的重要责任。国有企业领导人员必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。”2018年中办、国办印发的《中央企业领导人员管理规定》中再度明确重申和强调了“20字”要求。“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的“20字”要求，既是新时期好干部标准在国有企业的具体化，更是选拔任用国有企业领导人员的根本标尺。“对党忠诚”强调政治品格，从“勇于创新”强调企业家精神，“治企有方”强调专业素养，“兴企有为”强调价值贡献，“清正廉洁”强调品行操守，从德才和贡献方面，打造高素质专业化的国有企业领导人员队伍。
关键词8：创新型2019年国资委印发的《关于加强中央企业科技人才队伍建设的指导意见》中，明确提出了“深入贯彻落实创新驱动发展战略，培养造就一支掌握关键核心技术，能够站在国际前沿、引领技术创新的科技人才队伍，加快提升中央企业自主创新能力”的目标任务。创新驱动的实质是人才驱动。国有企业的科技创新必须要和人才队伍建设相结合，其首要就在于建设一支高素质高水平创新型的科技人才队伍。通过对青年科技人才等年轻力量的储备补充、加大对基础研究人员的重视，加强正向激励，强化科技成果转化激励，加强知识产权应用，设置科学的分类评价等方式，壮大创新型科技人才队伍，营造专心钻研、专注创新的良好科研氛围，提升科技人才自主创新水平。关键词9：大国工匠习近平总书记在第45届世界技能大赛上作出重要指示，“技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要基础，对推动经济高质量发展具有重要作用。”“要在全社会弘扬精益求精的工匠精神，激励广大青年走技能成才、技能报国之路。”党的十八大提出了“两个一百年”的奋斗目标，要实现这一目标，必须推动我国由制造大国向制造强国转变，实现从中国制造到中国创造的跨越。国有企业作为国民经济的顶梁住，承担着推动和实现制造强国战略的重大使命和历史责任，要在十四五期间，通过大力弘扬工匠精神，全面提升国有企业技能人才整体素质，培养造就以‘大国工匠’为代表的一大批高技能人才，充分发挥高技能人才在技能攻关、工艺革新、队伍建设等方面的示范带动作用。四、人才机制改革层面关键词10：四个“有利于”2018年5月，习近平总书记出席中国科学院和中国工程院院士大会时着重强调，“要着力
破除体制机制障碍，向用人主体放权、为人才松绑，加快形成有利于人才成长的培养机制，有利于人尽其才的使用机制，有利于竞相成长各展其能的激励机制，有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，让人才创新创造活力充分迸发。”国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上也强调了这一点。
四个“有利于”的提出，为未来较长时间内国有企业深化人才体制机制改革指明了方向和路径。其核心在于要从制度和文化层面加强引导力度，营造人才创新创业的良好环境，培植人才成长成才的肥沃土壤，让人才根系更加发达，让人才能够茁壮成长。
关键词11：四个层面2018年国资委出台了《进一步深化中央企业人才发展体制机制改革的指导意见》（以下简称机制改革指导意见），从人才引进集聚、人才培养支持、人才分类评价、人才创业激励四个方面，提出针对性的政策和举措。四个机制层面有力地呼应了四个“有利于”的目标愿景。通过实行更加积极更加开放更加有效的人才集聚政策，构建灵活高效的人才培养支持机制，建立科学的人才分类评价机制，强化人才创新创业激励机制，来最大限度地激发人才创新创造活力，充分发挥人才在推进国有企业改革发展中的引领作用。
关键词12：20项举措国资委在机制改革指导意见中从人才集聚、培养、评价、激励、组织保障五个方面，针对性地提出了20项重要举措，为中央企业人才队伍体制机制改革的顶层设计出谋划策，以期加快构建富有生机和活力的人才制度体系。机制改革指导意见是对中共中央2016年发布的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的细化分解和具体落实。中央企业改革作为国家全面深化改革的重要组织部分，在充分尊重市场经济规律、人才成长规律的前提下，针对性地提出了涵盖选、育、用、留、组织保障等五个方面的20项重点且务实的举措，对中央企业在十四五期间进一步深化人才体制机制改革具有重大的指导意义。中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。
作者：易银中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
篇七：人才十四五规划工作方案
阳泉市人民政府关于印发阳泉市“十四五”人才强市战略规划的通知制定机关公布日期施行日期
文号主题类别效力等级时效性
2021.10.292021.10.29阳政发〔2021〕14号人力资源综合规定地方规范性文件
现行有效
正文：
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------阳泉市人民政府关于印发阳泉市“十四五”人才强市战略规划的通知各县（区）人民政府，市直各单位，省属以上企业：
《阳泉市“十四五”人才强市战略规划》已经市人民政府同意，现印发给你们，请认真遵照执行。阳泉市人民政府
2021年10月29日
——结束——
篇八：人才十四五规划工作方案
十四五规划工作总体方案6篇方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。"方案'，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为"方案'。以下是为大家整理的关于十四五规划工作总体方案6篇范文，供大家参考选择。十四五规划工作总体方案篇1【内容提要】规划是导向，是龙头，是做好各项工作的前提和基础。各机关部门、二级学院要高度重视规划编制与治理工作，加强组织领导，要仔细履行职责，充分发挥主动性、主动性、制造性，仔细研究，精心部署，周密安排，切实做好本部门负责或参加的规划编制工作。"十四五'期间（2021-2025年）是我校切实推动"双一流'建设成果，深化教育教学改革，提升办学内涵，建成全国一流专科大学的重要历史阶段。为仔细贯彻落实党的十九大精神，按照国家及xx省中长期教育规划纲要以及深化教育领域综合改革的总体部署和要求，做好"十四五'期间学校各项事业进展规划的编制工作，推动学校内涵进展大力提升服务国家进展能力，特制订如下工作方案。一、指导思想以党的十九大精神为指导，以《国家中长期教育改革与进展规划纲要（20212035年）》《xx省中长期教育改革和进展规划纲要（20212035年）》和国家、省"十四五'期间教育、文化等方面的改革进展规划为
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主要依据，紧密结合国家和区域经济社会进展的需求，遵循高等教育进展规律，充分发扬民主，广泛凝聚聪慧，立足学校实际，着眼学校未来，把握进展方向，理清进展思路，提出进展目标，明确进展重点，破解进展难题。谋划好建设全国一流专科院校的时间表与路线图，完成学校"十四五'进展规划编制工作。二、基本原则1.科学定位，明确目标。科学分析总结学校"十三五'期间的进展成果、经验以及学校当前面临的形势，正确把握现有基础和进展潜力，把握进展机遇，找准进展定位，提高规划的科学性、权威性。明确未来五年进展的奋斗目标、进展思路、进展措施，坚持定性与定量相结合，使目标具有前瞻性、科学性、可行性。2.突出重点，深化改革。着眼于提高学校综合实力和核心竞争力，抓住要害环节，谋划好破解深层次难题的重大改革举措，集中力量解决学校进展过程中的重点和难点问题。深化综合改革，制造进展条件，创新进展思路，落实进展措施。使规划真正成为引领学校改革与进展的行动指南。3.凸显特色，服务区域。继续和弘扬学校办学经验、进展优势、凸显本学校专业特色，专业设置和人才培育符合行业和地方经济进展需要，工、文两学科协调进展，相互支柱，办学优势特色更加明显，基础学科专业得到长足进展，整体办学水平进一步提升。三、进展现状及面临趋势（一）进展现状
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1.专业规模逐步扩大。"十三五'期间，我校全面贯彻落实科学进展观，坚持能者治教，严谨治学的办学理念，秉承为社会培育"技能型人才'的办学宗旨，正确处理规模、结构、质量、效益的关系，专业建设有了很大进展，形成了工、文结合的格局。专业由"十三五'初的17个进展到"十三五'末的19个，专业规模逐渐扩大。19个专业中，工科类专业9个，占47.4%；文科类专业10个，占52.6%。2.办学特色更加明显。"十三五'期间，学校的传统优势和特色得到进一步巩固和进展。学校现有校级特色专业1个，校级重点建设专业5个，特色（重点建设）专业占学校现有专业数的6%，属文科类。主干学科专业紧紧依托财经类行业，已显现较强优势，成为我校专业建设群的主体，反映了我校鲜明的办学特色。3.教学条件明显改善。"十三五'期间，学校共投入教学科研仪器设备经费140万元左右，全校教学科研仪器设备总值达400万元，实验室建筑面积约3300多平方米，多媒体教室总间数54间、座位数4400多个；实训（实验）室17个；新建校内外实习基地30多个。4.教学治理严格规范。通过对治理制度的"废、改、立'，学校教学治理制度更加科学、严谨、健全。"十三五'期间，学校进一步理顺了校、院（部）两级教学治理体制，明确各级治理权限和职责，教学治理更加规范，治理效率得到进一步提高；构建了科学合理、运行高效的质量保障体系。5.办学水平显著提升。毕业生的综合素质稳步提升，升本录取率达100%，就业率名列前茅，受到用人单位的普遍好评。
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6.校企合作教育快速进展。（校内、校外）学校主动探索与企业合作订单式培育高职学生。7.科研工作步入新轨、教改工作逐见成效。学校14个教改科研项目成功立项，其中，重点项目8个(其中市级项目4个)，一般项目6个。（二）面临形势进入21世纪，我国职业教育处于快速进展，2021年以来，职业教育领域解放思想，突出特色，深化校企合作，14年共培育了近9000万高素质劳动者和技能型人才，每年培训各类人员1.5亿人次以上。可以说职业院校毕业生已成为产业大军的主要来源，成为实体经济进展的中坚力量。但是，我国职业教育的科学进展还面临许多新的挑战，一是缺乏一支双师型的老师队伍拔尖创新人才培育能力较为薄弱；二是校企合作是职业院校培育高技能型人才的必经之路高等教育持续进展条件不足不稳；三是组建职教集团，整合教育资源扩招后毕业生就业竞争压力较大，对高等学校学科专业结构优化及增强学生社会适应能力等提出新的更高要求；四是打造品牌，进展内涵在人才培育模式、考试招生制度、办学体制和治理体制等方面，存在许多制约体制机制的障碍。这些都将对专业的建设与进展产生较大影响。面对国际国内高等教育改革进展的新形势，学校专业建设进展与人才培育仍存在一些不适应形势进展需要的问题。1.专业建设整体水平有待进一步提高。专业建设和进展不平衡，各专业在师资队伍、教学条件、社会影响力等方面存在较大差距，有些专业办学特色不够明显，缺乏高水平双师型的专业领头人，办学水平有
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待提高。2.人才培育模式改革有待进一步深化。一是学校作为高职第二批次招生，如何培育技能型人才有待深化研究和探索；二是少数专业人才培育不能很好地适应社会需求，导致学生就业困难；三是人才培育中如何处理好学生就业针对性与可持续进展两者间的矛盾，需进一步探索；四是学生实践能力和综合素质有待进一步提高。3．教学治理有待进一步改进。教学治理和质量监控的内生动力有待增强。教学治理粗放，治理系统信息反馈和自我调节机制不够健全，响应迟缓，治理效率有待进一步提高。质量评估行政强制性色彩过重，内部质量保障、质量控制及质量认证的动力不足。四、进展目标1.总体目标"十四五'期间，全日制高职生规模稳定在6000人左右，专业总数控制在23-27个左右。专业结构合理，专业设置与人才培育符合社会需要，基础性学科专业进展稳定，特色专业优势明显。2.具体目标（1）结构更加合理，特色更加明显。专业设置和人才培育符合行业和地方经济进展需要，工、文两学科协调进展，相互支柱，办学优势特色更加明显，基础学科专业得到长足进展，整体办学水平进一步提升。"十四五'期间，建成1个左右特色鲜明、优势明显的高职专业，如农村行政与治理专业。建成一批在市内同类院校中处于领先水平的高职专业，如会计、市场营销、建筑工程技术、汽车技术服务与营销、
篇九：人才十四五规划工作方案
总书记指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。“十四五”是我国全面深化改革的攻坚时期，也是全面推动我国经济高质量发展的关键时期。中央企业作为国民经济中的领军者，需要深刻领会践行高质量发展战略的时代意义，把握、贯彻高质量发展的实践要求，将高质量发展理念贯穿于人才工作的全过程、各方面，全面提升人才对国有企业未来发展的战略引领和支撑作用。高质量发展以创新为驱动，而创新驱动的实质是人才驱动。如何通过人才引领发展，集聚天下英才，用好用活人才，更好更快地驱动中央企业走向高质量发展？做好“十四五”时期的人才发展规划是尤为重要和关键的一环。
一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋
划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各家
中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。
3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工
作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪
里？好的人才发展规划是什么样的？中智评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。
1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与中智方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？——这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？——这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作
为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔者尝试从理论和操作上去回答这一问题。
二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。
图1：人才发展规划方法论二者的区别在于：人力资源规划立足于整个人力资源管理全貌，直接承接企业发展战略目标分解下来的任务，侧重于人力资源管理体系搭建和制度建设，其关注面更加全面、宏观、系统；人才发展规划的范围相对收窄，更加以“人”为本，对接的是企业发展对于人才的战略性需求，侧重于人才队伍建设和体制机制配套，其关注面更加聚焦和前瞻，指向性更加明确，解决措施考
虑得更为长远。3、人才发展规划的三种类型与四大关键基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种
类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的
一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。
问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性
对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。
而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。
基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。
图2：人才发展规划的四大关键要点所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。
图3：人才发展规划的“虚”与“实”三、关于如何做好十四五人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。专业评鉴中心基于多年研究和服务经验，在此提出一些建议，供各企业参考。
1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：
图4：人才发展规划的工作步骤和主要内容3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。
十四五人才发展规划是中央企业未来五年人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。
中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。
注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。作者：易银
中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
篇十：人才十四五规划工作方案
“十四五”开局之年，很多国企央企纷纷开始着手开展“十四五”人才规划工作。然而中智咨询却屡屡接到诸多客户的求助——“我第一次接手这个工作，完全没概念。人才规划具体应该做什么？先从哪里着手？”“根本不了解公司现在的人才情况怎么办？”“领导说人才规划要体现问题导向，问题是，我怎么知道哪里有问题？”“人才数据和信息资料我们都有，但是太庞杂、太散乱了，眼睛都看花了也没有头绪！”“现在特别强调人才对标，人才规划中怎么体现对标思维？该怎么对标？”诸如此类。虽然大家提出的问题多种多样，实际上却反映出了一些共性，核心集中在以下方面。一、“十四五”人才规划的四大技术难题1、摸不清现状对人才队伍现状的了解是人才规划的基础。“十四五”人才规划制定的依据应当来源于对当前人才现状的掌握和对“十三五”期间人才举措成效的评估结果。问题在于，如何才能做到精准掌握、有效评估？如果企业不能快速而准确地回答以下问题，那么接下来的规划工作根本无从谈起。这些问题包含哪些呢？例如：（1）人才队伍情况当前的人才数量够不够？结构优不优？素质高不高？（2）人才效能表现人才产出是否有提升？人才贡献是否达到预期？人才投资是否得到了合理的回报？（3）人才政策成效人才体制机制活不活？人才成长的氛围好不好？员工做事的动力强不强？（4）人才发展形势
企业的人才队伍竞争力在业内处于什么水平？市场变化会对人才配置产生哪些影响？公司未来的业务发展会对人才队伍建设提出哪些新要求？
2、找不准问题通过现状梳理会发现很多指向性的线索，这些线索呈点状散落在各处，一是不够凝炼和聚焦，二是不一定能够准确反映真实的问题，三是无法判断导致这些问题形成的根本原因。如何从繁杂庞乱的各类线索中辨伪存真、去芜存精，是一项十分考验逻辑思维和专业水平的“技术活儿”。3、定不好目标人才规划最核心的本质还是对人才需求的规划，但即使明确了“十三五”时期人才队伍建设过程中存在的问题，也并不意味着企业就清楚地知道“十四五”期间的人才需求在哪里，发展方向应该怎么走。人才总体目标应该怎么定？定多少？具体目标有哪些？重点应该关注哪些指标？这些都是需要企业仔细思考和科学论证的命题。4、举措不落地规划最终的顺利实现，靠的是针对性强而务实的举措、合理安排的行动计划和坚实有力的执行保障。但我们往往看到的却是很多规划最终束之高阁，落不了地。究其原因，要么是目标任务定得不切实际，实现不了，要么就是举措照猫画虎，过于空泛，无法执行。针对以上难题，我们给出了具体的解决方案，希望能对大家有一些借鉴作用。二、解决方案——人才队伍建设水平诊断模型“智企检”基于上述痛点和诉求，为了使客户能够简单、敏捷地开展人才队伍建设和管理工作，减少人才规划中的人力投入和时间成本，提升效率、精准决策，专业人才规划咨询公司的人才评鉴与发展中心凭借多年在人才规划、人才盘点、人才培养和人才制度体系建设等方面的经验，自主研发了一套简单便捷的全面诊断模型——智企检。智企检，主要用于检测企业人才队伍建设水平，为国企央企的人才规划提供决策依据，其核
心功能聚焦于三个方面：盘现状、找问题、明方向。其实现方式主要是通过四个一级维度和17个二级子维度，若干个细分指标去收集人才数据
和相关信息，通过定量数据分析、人才对标分析和人才管理水平的定性研究判断，快速地盘摸清楚企业的人才队伍现状，挖掘出人才建设和发展过程中存在的本质问题，为后续的人才队伍建设目标制定提供依据，同时基于问题导向和对标思维，谋划更有针对性的人才政策和措施，使企业的“十四五”人才规划工作既具有时效，又富有成效。
“智企检”模型架构图四个一级维度构成了中智人才诊断的四维模型。1、人才队伍效能诊断通过人才队伍效能的分析来判断人才队伍建设结果的成效，是否达到了成本最优、效能最大的降本增效的结果。2、人才队伍结构诊断通过人才队伍数据的定量分析，来考察人才队伍对业务发展的支撑程度。3、人才管理运营能力诊断通过人才的关键管理过程，即人才的选、育、用、留等方面关键环节，来考察日常管理运营是否执行到位且高效。
4、人才管理机制完善度诊断通过系统评估人才队伍管理的相关政策、制度、举措，来考察人才队伍建设体制机制和支撑体系的适配程度和完善程度。通过从过程到结果的全方位评估，最终形成可衡量、可视化的人才队伍建设水平综合诊断结果（如下图）。
智企检模型的运用如前文所述，对人才队伍现状的了解是企业做人才发展规划的基础，通过智企检的诊断可以充分了解企业人才队伍建设的真实水平和实际成效，哪些做得好哪些做得不好，与企业战略发展要求相比、与标杆相比差距在哪里，如此才知道怎么去规划未来的目标，怎么去制定有效的解决方案。此外，通过数据化的分析和市场化的对标，也可以明确企业当前的人才管理水平处于什么位
置，从而驱动企业进行管理创新和转型升级。那么，智企检在人才规划中具体是怎么应用的呢？通过智企检诊断分析的结果，企业可从四个方面来进行人才规划的设计。一是根据人才队伍数据与效能分析，结合公司未来战略发展的要求，来进行人才需求和发展
趋势预测；二是根据人才数据分析结果，找到当前人才队伍建设的短板，挖掘问题背后的原因，来明确
未来人才队伍建设的重点改善方向和任务；三是通过目标分解、结合重点任务来提举措，这里我们前面的盘点结果就能很清楚地告诉你，
哪些人才需要加强，以此来制定重点的人才工程和计划；最后通过体制机制建设中的问题分析，来对后续的人才政策和制度进行针对性的改善和创
新。
人才效能和人才队伍结构分析
人才管理运营能力和人才体制机制完善度分析当前市场上针对人才队伍建设和人才发展水平的评估工具并不多，中智智企检的核心优势在于三点：一是快速、精准发掘问题；二是中智在项目中积累了大量的企业人才数据和案例，同时还有专业的顾问团队支撑；三是中智能够提供一体化落地解决方案，对于后续的规划方案设计、落地实施方案设计，中智咨询都可以提供配套的解决方案和服务。中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。
作者：易银中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
篇十一：人才十四五规划工作方案
二是进一步论证建设项目实现的可能性弄清楚发展条件是否具备技术途径是否可行时间进度是否允许经费保障能否到位需要什么配套措三是进一步进行社会经济效益分析对投入和产出作定性和定量的研究论证必要时建立数学模型进行计算分析对项目的规模数量指标及成本等进行优化设计如何拟制“十四五”规划_如何拟制“十四五”规划
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如何拟制“十四五”规划_如何拟制“十四五”规划
在机关工作中，有一项需要综合能力并能够展示水平的重要任务，就是组织承办研究制定比较重要的规划、纲要或方案。例如组织制定一个行业或一个单位的发展规划;研究编制一项事业或一种体制的改革方案;调研提出加强一项工作或一个系统全面建设的指导性意见;调研拟制一项政策性或一部法规性文件等。这既不单纯是撰写一份文件材料，也不是组织办理一次事务性活动，而是一个计划设计、需求分析、调研论证、编制方案、评价选优、会审定稿和上报审批的完整过程。
我们以研究拟制一个单位或行业的发展建设规划为例，介绍组织承办这类工作的一般程序和作法。
1.总体设计和制定工作计划
如果拟制一项事业的5年全面发展规划，一般需要用1年左右的时间，因此应首先进行总体设计安排和制定一个拟制工作的具体计划，包括以下几个方面：
成立组织领导机构。制定规划是一个单位的大事，应由单位最高领导牵头，各有关部门领导和首席专家参加，组成规划拟制领导小组。下设规划拟制组、专家论证组和若干分课题研究组。在领导小组的组织领导下，规划拟制组具体协调，按分工负责互相配合共同完成规划拟制任务。
明确工作项目步骤和进度。研究拟制一个全面发展建设规划大体上要经过以下步骤：总体设计和制定工作计划;形势、任务、需求、现状和条件分析与研究;总体思路与目标体系研究;进行分课题(子规划)研究;组织拟制总体规划初稿(草案);重要项目建设方案分析、评价与选优;专家组论证和广泛征求意见;领导班子会审和上报审批。
以上这些工作内容项目，大体上是从先到后，有的要同时并行，有的要反复进行，要计划好开始和完成的时间节点。为便于工作开展和检查，最好划岀拟制工作统筹图。
提出要求和注意事项。规划拟制工作涉及单位人员多，需用时间较长，应在工作原则、工作态度、工作质量和相互协调配合等方面，提出明确具体的要求，供参加拟制工作的人员遵照执行。
2.形势任务需求和现状分析研究拟制发展规划，首先要弄清楚面临的形势和任务、机遇和挑战，弄清楚本系统的现状和条件。至少应系统收集和深入分析研究以下几方面的情况：国内外相关行业的发展趋势。包括国际国内相关行业的动态、成果、发展趋势与前景、经验和教训，以及对本系统本单位的影响、启示和借鉴作用。国家和上级的有关指示与要求。包括国家现有和即将出台的有关政策、法规、规划和纲要;上级赋予的任务和明确应达到目标指标;有关领导提出的指示与要求等。本单位本行业现状与条件。包括基本力量、可利用可开发资源、已有成果或成就、经验与教训、存在问题与差距及原因分析等。3.初步研究提出规划的总体思路和目标体系在深入研究了形势任务需求和分析清楚了现状与条件的基础上，规划拟制组应集中力量研究拿出一个规划的总体思路和目标体系的初稿，经领导小组初步审定后，供分课题研究和具体编制规划参考使用。这个初稿的内容是：规划期事业发展的指导思想或指导原则。一般内容高度概括的称为指导思想，分条表述的称为指导原则，两种都有的称为总的指导思想和几项基本指导原则。因为是初稿，可先不过多考虑文字篇幅的长短，主要把思想内容表述完整清楚即可。主要任务和总要求。规划期的主要任务可以分若干项，总要求一般概括一段话。
总目标及指标体系。总目标可以根据规划事业的性质特点和包含的范围恰当表述，有的可以用一句话概括，有的用一段文字表述;指标体系通常用倒树形结构表示，在总目标下面有若干分指标，在每一个分指标下面有若干子指标。指标体系一般分三层，某些指标需要四层、五层均可。
目标和指标能够定量的尽量定量，或定性和定量相结合。4.进行分课题研究根据总目标和主要任务，可将整个规划分解为若干课题或子规划，由几个课题组分别进行深入具体地研究。课题的划分一般是按照规划包含几个方面的主要任务或主要措施考虑，例如某大学的5年发展规划划分了以下课题：(1)教学改革与创新工作研究。(2)学科与专业建设发展研究。(3)教学保障资源设施建设研究。(4)科研学术工作发展研究。(5)对外交流与合作发展研究。(6)人才队伍建设与发展研究。(7)校园文化建设与发展研究。(8)后勤保障与服务工作发展研究。(9)学校管理体制与机构改革研究。(10)思想工作与组织建设研究。(11)分校建设与发展研究。分课题的研究程序与步骤大体上与总规划相同，相当于一个子规划的研究拟制。各分课题研究组及时将研究报告提交总体规划拟制组。5.组织拟制总体规划初稿(草案)
在总体思路、目标和若干分课题研究成果的基础上，就可以集中力量拟制总体规划初稿(草案)。各种中长期发展规划的内容提纲也有一个大同小异的模式，我们以一个大学的“十四五”发展规划提纲为例，看一下发展规划的写法格式。
XX大学“十四五”发展规划一、新时期面临的使命、机遇与挑战(主要写学校在“十四五”期间面临的国际国内形势需求，承担的主要使命和任务，有什么历史性机遇和挑战等。这部分内容一般比较简要，可不分小标题。)二、“十一五”建设的主要成就、经验与差距(这部分是现状分析，可分条总结成绩成果、经验教训、存在的问题与差距。)三、“十四五”发展建设总的指导思想和基本原则1.总的指导思想2.几项基本原则四、总目标和具体工作目标1.总的发展目标2.具体工作目标和指标五、主要工作任务1.深化教学改革，提升教育水平2.加强学科专业建设3.进一步发展国际国内交流与合作4.推进科技创新，提高学术水平5.加强人才队伍建设6.完善教学科研条件，加强教育资源建设7.大力发展校园文化
8.抓紧搞好分校建设，稳步扩展培养能力六、主要保障措施1.思想与组织保障2.后勤与服务保障3.体制与制度保障4.领导作风与管理方式保障附表：“十四五”主要发展建设项目及进度一览表6.重要规划项目可行性分析与评估对规划中的重要建设与发展项目，都要在综合平衡、系统配套和协调发展的原则下，进行专门的可行性分析、效益评估和多方案选优。一是进一步论证建设项目的必要性，分析该项目对于整体规划发展的影响和作用，充分认识其重要性和紧迫性。二是进一步论证建设项目实现的可能性，弄清楚发展条件是否具备，技术途径是否可行，时间进度是否允许，经费保障能否到位，需要什么配套措施等。三是进一步进行社会经济效益分析，对投入和产出作定性和定量的研究论证，必要时建立数学模型进行计算分析，对项目的规模、数量、指标及成本等进行优化设计。四是对大型复杂项目，可研究拟制多个建设方案，运用综合评价、专家打分等科学方法进行评估选优，确定一个或两个方案提交下一步统一研究决策。尽量做到决策的科学化和民主化。五是对全部项目统一进行整体优化平衡的分析和调整，防止和避免重复建设与相互干扰，力求实现规划建设项目的系统配套和整体优化。7.提交专家组评审论证把关应集中本行业和相关专业的资深专家，组成规划拟制专家论证组，了解和参与规划拟制工作的全过程，在关键环节和阶段发挥作用。
对重点科技项目的分析论证，可主要依靠专家组进行，或先由专家组专家组织相关专业的其他专家，分别承担不同项目的论证，然后再汇总到专家组统一论证。
重点项目的可行性分析基本完成和总体规划初稿形成后，一般应首先提交规划拟制专家论证组，进行集中统一的专家会审把关，并根据会审意见进行修改调整，形成规划的征求意见稿。
8.广泛征求意见和领导班子集体决策整个规划征求意见稿出来后，广泛征求意见和领导班子集体会审可同时并交叉进行。这个过程一般要经过“三上两下”：第一步，将征求意见稿(第一稿)提交领导班子集体讨论会审，并同时下发所属各部门各单位，包括必要的相关部门，广泛征求意见。第二步，对第一轮会审和征求提出的意见，进行汇总研究并对规划稿进行修改，形成第二稿，再次提交领导班子会审，同时第二次印发有关单位征求意见。第三步，对第二轮会审和征求提出的意见，再进行汇总意见并对规划稿进行修改，形成第三稿，提交领导班子作第三次集体会审后，整理完善并办理上报审批手续。以上8项程序，是承办和拟制重要规划方案等工作的一般步骤和作法，它体现了一个决策科学化和民主化的全过程。点击查看更多：2020“十四五”规划编制工作方案点击查看更多：十三五工作总结和十四五工作规划
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